Équité en matière d'emploi - Mythes et Réalités

Mythes et Réalités

« Ce n'est pas que les membres des groupes désignés* ne sont pas intrinsèquement capables de parvenir à l'égalité par leurs propres moyens, mais que les obstacles sociaux et autres qui entravent leur route sont si considérables et si ancrés qu'il est impossible de les surmonter sans une intervention. Attendre et espérer que les obstacles disparaissent avec le temps serait faire preuve d'impassibilité et d'une inconscience impardonnable. L'égalité en matière d'emploi ne deviendra réalité que si nous mettons tout en oeuvre pour y parvenir. »

Juge Rosalie Silberman Abella
Commission royale sur l'égalité en matière d'emploi, 1985

« La loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques. »

Paragraphe 15(1), Charte canadienne des droits et libertés, 1982

« Le paragraphe (1) n'a pas pour effet d'interdire les lois, programmes ou activités destinés à améliorer la situation d'individus ou de groupes défavorisés, notamment du fait de leur race, de leur origine nationale ou ethnique, de leur couleur, de leur religion, de leur sexe, de leur âge ou de leurs déficiences mentales ou physiques. »

Paragraphe 15(2), Charte canadienne des droits et libertés, 1982

* Groupes désignés selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi (1995)

  • Femmes
  • Autochtones
  • Personnes handicapées
  • Membres des minorités visibles

Mythe:

L'équité en matière d'emploi signifie que l'on doit traiter tout le monde de la même manière.

Réalité:

L'équité en matière d'emploi signifie que l'on doit traiter tout le monde de manière équitable en tenant compte des différences de chacun.

Tantôt il s'agira de traiter les gens de la même façon malgré leurs différences et tantôt de les traiter sur un pied d'égalité en prenant des mesures adaptées aux différences.

Exemples :

Qu'advient-il lorsqu'un collègue doit aller subir un traitement médical pendant son quart de travail?

On peut échanger les quarts de travail.

Quelles mesures peut-on prendre à l'égard de la pratique religieuse?

L'une des possibilités est l'horaire souple. La personne qui aurait besoin d'une journée supplémentaire de congé tous les mois pour la pratique religieuse pourrait travailler un peu plus longtemps chaque jour.

Il y a bien des façons imaginatives de tenir compte des besoins du personnel. À cet égard, les organisations devraient consulter les lois qui régissent les heures de travail (horaires souples), etc. Les modalités de travail flexibles aident les travailleurs à mieux équilibrer leurs responsabilités professionnelles et familiales (planification des soins aux enfants ou aux personnes âgées, etc.). Ces modalités profitent tant à l'organisation qu'au personnel. On peut ainsi réduire le stress et l'absentéisme et accroître la satisfaction au travail, d'où d'éventuels gains de productivité.

Les organisations peuvent aussi avoir recours à des solutions à long terme, comme la fourniture d'équipement facilitant la vie aux personnes qui ont un handicap physique. Les ordinateurs en braille et les aides à la communication (moyens visuels ou auditifs) ne sont que quelques-unes des solutions qu'offre la technologie, et on en trouve dans un nombre sans cesse croissant de lieux de travail.

Dans les nouveaux immeubles à bureaux, les rampes d'accès en fauteuil roulant, les portes à déclenchement automatique et les autres installations du genre sont devenues habituelles. Souvent, de légères modifications suffisent : les gens en fauteuil roulant peuvent, par exemple, utiliser un bureau si celui-ci est surélevé de quelques pouces. Parfois, il s'agit simplement de dégager les couloirs de tout obstacle.

Mythe:

L'équité en matière d'emploi amène de la « discrimination à rebours ».

Réalité:

L'équité en matière d'emploi signifie que tout le monde a les mêmes possibilités d'emploi, et non seulement un groupe de privilégiés.

L'équité en matière d'emploi, c'est l'élimination des obstacles auxquels se heurtent certains groupes dans la société.

Les programmes d'équité en matière d'emploi garantissent que les compétences de tous les Canadiens et toutes les Canadiennes seront pleinement mises à profit en accordant à tous et à toutes les mêmes possibilités d'emploi. L'application des principes de l'équité en matière d'emploi ne veut surtout pas dire que des gens perdront leur emploi parce que leur employeur a pris ou prendra des mesures pour accueillir des membres des groupes désignés. Ce n'est pas dire non plus que tous les gens qui sont recrutés ou promus doivent appartenir à des groupes désignés. Il y a et il y aura toujours des gens embauchés et admis à l'avancement hors des groupes désignés.

Quiconque se croit victime de discrimination par rapport à l'emploi peut demander réparation en vertu de la législation canadienne sur les droits de la personne. La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit notamment la discrimination fondée sur les motifs que voici : race, origine nationale ou ethnique, couleur, religion, âge, sexe, orientation sexuelle, état matrimonial, situation de famille, déficience et état de personne graciée.

Mythe:

L'équité en matière d'emploi est une affaire de quotas.

Réalité:

La Loi sur l'équité en matière d'emploi interdit expressément les quotas.

L'équité en matière d'emploi est une question non pas de quotas, mais d'objectifs souples et rationnels auxquels les organisations peuvent se reporter, comme à tout autre objectif de l'entreprise, à des fins de planification et d'évaluation.

Les quotas sont des seuils fixés d'une manière rigide et arbitraire que l'on doit respecter si on ne veut pas être pénalisé.

Dans le cas de la législation fédérale sur l'équité en matière d'emploi, les organisations fixent leurs propres objectifs et des échéanciers réalistes d'exécution après une analyse et une planification rationnelles. Ce ne sont pas des quotas qui sont établis, mais des valeurs cibles par lesquelles on mesurera les progrès dans le recrutement des travailleurs et travailleuses faisant partie des quatre groupes désignés.

Les entreprises établissent constamment des objectifs. Dans une usine de fabrication par exemple, on fixe des objectifs de production, puis on élabore des plans pour atteindre ces objectifs et on contrôle régulièrement les progrès accomplis.

Pour le plan d'équité en matière d'emploi, on procède de la même manière. Le plan indique où l'employeur en est aujourd'hui, à quoi il veut en venir dans un délai donné et quels moyens il prendra pour arriver au but. Dans le domaine de la production comme dans celui de l'équité en matière d'emploi, le plan établi est en fonction du contexte dans lequel se trouve l'organisation.

Le fait de fixer des objectifs ne veut pas dire que des gens seront mis à pied pour faire de la place aux membres des groupes désignés. Les objectifs sont fondés sur les possibilités nouvelles que l'on prévoit dans le milieu de travail.

Mythe:

L'équité en matière d'emploi signifie que l'on doit recruter des gens qui ne sont pas qualifiés.

Réalité:

L'équité en matière d'emploi signifie que tous les gens qualifiés ou pouvant devenir qualifiés ont les mêmes possibilités d'emploi, et pas uniquement une poignée de privilégiés.

L'équité en matière d'emploi vise le recrutement de personnes qualifiées, et non pas de personnes n'ayant pas les compétences voulues à seule fin d'atteindre des objectifs quantitatifs.

L'équité en matière d'emploi ne vise pas à donner un emploi à quelqu'un seulement parce qu'il ou elle fait partie d'un groupe désigné. Il s'agit plutôt de sélectionner, recruter, former, promouvoir et maintenir en fonction des gens qualifiés ou ayant ce qu'il faut pour devenir qualifiés. L'application des principes de l'équité en matière d'emploi a simplement pour objet de cerner et d'éliminer les obstacles auxquels peuvent se heurter les membres des groupes désignés à cause des systèmes, politiques et pratiques de l'employeur.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi précise que, pour mettre en oeuvre l'équité en matière d'emploi, l'employeur n'est pas tenu de recruter ni de promouvoir des gens non qualifiés. Elle prévoit également que l'on ne doit pas abaisser les normes de recrutement et d'avancement pour favoriser les membres des groupes désignés, ce qui ne peut que nuire à la productivité en milieu de travail.

Mythe:

L'équité en matière d'emploi menace le principe de l'ancienneté.

Réalité:

L'équité en matière d'emploi et le principe de l'ancienneté visent l'un et l'autre à garantir l'égalité des possibilités d'emploi, sans favoritisme ni discrimination.

Les droits d'ancienneté acquis selon les modalités d'une convention collective ou les pratiques adoptées par l'employeur sont protégés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi (1995), qui précise à ce sujet que le régime d'ancienneté ne peut être considéré comme un obstacle à l'emploi.

Toutefois, si les clauses d'ancienneté d'une convention collective semblent nuire aux membres des groupes désignés, la Loi stipule que l'employeur et l'agent négociateur sont tenus de se consulter à propos des mesures pouvant être prises pour réduire le plus possible l'incidence négative sur les groupes désignés.

Comment peut-on élargir ou modifier les droits d'ancienneté afin de promouvoir l'équité en matière d'emploi, au profit de tous les membres du syndicat?

Qu'en est-il de l'ancienneté à l'échelle de l'organisation? Cela peut contribuer à donner à tout le personnel des chances égales. Les travailleurs et travailleuses ont alors des possibilités nettement multipliées au sein de l'entreprise. Pour citer un exemple, des Autochtones peuvent avoir beaucoup d'années d'ancienneté dans une usine, mais occuper des emplois peu rémunérés. Souvent, ces emplois relèvent d'une section locale ou d'un syndicat différent de celui des travailleurs ayant une rémunération élevée. Grâce au transfert des droits d'ancienneté acquis entre syndicats ou sections locales dans un lieu de travail, les gens pourraient devenir admissibles à une formation pouvant les mener à de meilleurs emplois, comme les postes de technicien.

Dans bien des lieux de travail, les femmes n'ont pas les mêmes possibilités que les hommes en ce qui concerne l'ancienneté, car les congés de maternité ne comptent pas dans les années de service. Une solution serait d'inclure les congés de maternité aux fins du régime d'ancienneté.

Mythe:

L'équité en matière d'emploi équivaut à abaisser les normes d'emploi.

Réalité:

Selon les principes de l'équité en matière d'emploi, on examine les normes d'emploi pour s'assurer que les critères sont réalistes et liés à l'emploi.

Tout bon programme d'équité en matière d'emploi garantit que la candidature d'une personne ne sera pas rejetée pour des motifs n'ayant rien à voir avec ses compétences et ses capacités.

La planification de l'équité en matière d'emploi élimine les règles et traditions désuètes et restrictives qui écartent des gens compétents et talentueux.

Exemples :

  • A-t-on réellement besoin d'un diplôme d'études secondaires ou d'un grade universitaire pour faire le travail?
  • Est-il nécessaire de mesurer 1,75 m?
  • Pour occuper tel ou tel emploi, a-t-on vraiment besoin d'avoir de l'expérience au Canada?
  • Le recrutement de bouche à oreille suffit-il à attirer des candidats qualifiés?
  • Est-il nécessaire d'avoir un permis de conduire?

Mythe Prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées est trop difficile et coûte trop cher. Réalité En général, les mesures d'adaptation pour les travailleurs handicapés entraînent peu de coûts directs.

Dans la main-d'oeuvre qualifiée ou apte à devenir qualifiée, il y a des personnes handicapées.

Souvent, on comprend mal ce que cela signifie concrètement que de recruter, former et promouvoir des personnes handicapées, ou de prendre des mesures d'adaptation à leur égard. Par conséquent, ce groupe est souvent négligé sur le marché du travail. Les organisations font fréquemment les remarques suivantes : « j'aimerais bien intégrer des personnes handicapées, mais le coût est trop élevé »; « je n'ai pas assez de ressources pour former les personnes handicapées; mon personnel est déjà surchargé »; « je n'ai rien contre l'idée de recruter des personnes handicapées, mais je ne sais pas quel genre de travail elles peuvent ou ne peuvent pas faire ».

Souvent, les organisations ne savent pas que l'adaptation pour une personne handicapée nécessite très peu de choses. Les mesures d'adaptation les plus courantes sont, entre autres, la modification de l'horaire de travail, une chaise spéciale ou un support lombaire, la redéfinition des tâches (nouvelles fonctions) et un poste de travail ergonomique. En général, ce genre de mesures n'entraîne pas de dépenses importantes.

Site Web de la Commission canadienne des droits de la personne : ccdp-chrc.ca

Mythe:

L'équité en matière d'emploi n'est réalisable que dans une économie qui va bien.

Réalité:

L'équité en matière d'emploi est la règle tant pour les années maigres que pour les années fastes.

L'équité en matière d'emploi est réalisable, que l'économie soit en expansion ou en récession.

Lorsque l'économie va mal, il y a évidemment moins de recrutements et de promotions, mais il y a toujours de l'embauche, puisque le roulement du personnel continue en raison des retraites, des décès, des congés de maternité, des cessations d'emploi, volontaires ou non, et des mutations. Grâce à l'attrition, une organisation peut offrir des possibilités d'emploi aux membres des groupes désignés. Il importe encore plus en période de rareté des emplois de mettre en oeuvre l'équité en matière d'emploi, pour que les emplois disponibles soient répartis en toute justice et équité.

Les organisations doivent non seulement recruter, promouvoir et maintenir en fonction des membres des groupes désignés, mais aussi tenir compte des divers besoins de leur personnel, en faisant preuve de souplesse. Ils peuvent y arriver également en période de récession, ce qui profitera à tout le personnel de l'organisation.

Mythe:

Il ne faut pas intervenir pour favoriser l'égalité en milieu de travail, mais plutôt laisser agir les forces du marché.

Réalité:

L'équité en matière d'emploi vient compléter les forces du marché.

Les forces du marché ne favorisent pas tous les groupes dans la société.

Au Canada, nous avons une économie de marché et savons par expérience que le jeu du marché n'est pas toujours un bon remède à l'absence d'équité en milieu de travail. On constate au contraire que, si la population canadienne a considérablement évolué depuis vingt ans, la composition de la population active n'a pas suivi.

Nombreuses sont les études et les enquêtes qui confirment que certaines personnes n'ont accès ni aux emplois, ni à l'avancement, ni à la formation à cause des politiques et des pratiques en milieu de travail. Ces personnes ne sont pas toujours exclues intentionnellement, mais le résultat est le même.

Un programme solide d'équité en matière d'emploi peut permettre de donner des chances égales à tous. En prenant des mesures temporaires à titre spécial, bien des organisations contribuent à faire en sorte que le milieu de travail traduise les réalités démographiques de leur secteur. Mais il s'agit en fait de mécanismes de rattrapage qui viennent en aide à ceux et celles qui ont été privés de possibilités d'emploi.

Ainsi, un certain nombre d'organisations se sont dotées d'un « programme de transition » par lequel ils accroissent la représentation du personnel féminin chez les cadres intermédiaires et supérieurs. Les diplômées ont l'occasion d'exercer des fonctions stimulantes de gestion. Par ailleurs, les cours de langue ou d'alphabétisation offerts en milieu de travail peuvent aider certaines personnes à devenir admissibles à des postes mieux rémunérés.

Pour plus de renseignements veuillez visiter notre site Web: travail.gc.ca


Le numéro, 1-800-641-4049, offre un service bilingue 24 heures par jour sur les programmes et services de la Direction. Cette ligne sert de point d'accès unique pour nos clients et pour les Canadiens.

Le document est offert sur demande en médias substituts (gros caractères, braille, audio sur cassette, audio sur DC, fichiers de texte sur disquette, fichiers de texte sur DC ou DAISY) en composant le 1 800 O-Canada (1-800-622-6232). Les personnes qui utilisent un téléscripteur (ATS) doivent composer le 1-800-926-9105.

© Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, 2011

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de cat.: HS24-91/2011F-PDF
ISBN : 978-1-100-98216-8